El país goza de un alto crecimiento económico, bajo desempleo, una inflación dentro del rango meta; pero a la vez observamos importantes conflictos laborales. Como ocurre típicamente en estas situaciones se argumenta que el país debe elegir entre crecimiento o protección de los derechos laborales. La verdad es que lo deseable, posible e imperativo es alcanzar ambos objetivos a la vez, y ello depende esencialmente de la calidad de las relaciones laborales al interior de las empresas.
Ya hay empresas que han tomado nota de los nuevos desafíos, y están haciendo importantes inversiones en mejorar las habilidades de sus ejecutivos y líderes sindicales para incrementar la confianza y la cooperación. El camino es elevar de manera constante la calidad de las relaciones laborales. Ello impacta positivamente en la calidad de los empleos y la competitividad de las empresas. Lo anterior supone revisar la forma de regulación de las relaciones laborales: desde la perspectiva clásica del conflicto capital-trabajo al fomento de la negociación y el acuerdo.
Al observar la experiencia comparada, se constata que las leyes laborales de otros países contienen varios tipos de modelos legales que privilegian la resolución de los conflictos laborales. Nos concentraremos en los aspectos medulares de algunas de ellas.
Otros países
Otros países
Por ejemplo, Gran Bretaña tiene un modelo que obedece a un enfoque cooperativo. La intervención estatal vía regulación desde los años "60 en adelante optó por establecer un organismo independiente para solucionar los conflictos laborales. ACAS: Advisory Conciliation and Arbitrations Service, cuya misión es "promover la mejora de las relaciones industriales y, en particular, mediante el ejercicio de sus funciones de solución de conflictos de trabajo". Por tanto, lo característico del Reino Unido es el papel central que juegan las instituciones en la solución de conflictos, tanto individuales como colectivos, mediante un organismo independiente con todas las funciones necesarias para mejorar las relaciones laborales desde cualquier ángulo, ya sean arbitrajes o mesas redondas, códigos de buena práctica o conferencias.
En el caso de Francia, existe un sistema de resolución alternativa de conflictos (sólo los colectivos), conciliación, mediación o arbitraje. La novedad del modelo francés son los "Comités de Empresa". Se trata de un organismo estable a nivel de empresa, dedicado principalmente a resolver los conflictos entre el personal y el empresario. A su vez, Alemania contempla a nivel legal instituciones de representación del personal dentro de la empresa. España e Italia han desarrollado prácticas similares de resolución de conflictos (tripartita), donde el poder público, las centrales sindicales, y organizaciones de empresarios se ponen de acuerdo para superar problemas socio-económicos relevantes para el país. Se trata de un "hábito más o menos solemne y reiterado", con el que han solucionado importantes cuestiones de política laboral en época. La concertación se erige en España e Italia como uno de los núcleos centrales del sistema, por no decir el principal, aunque con la política de austeridad para enfrentar la deuda pública estas instituciones han perdido parte de su importancia.
Más allá de lo legal
En realidad, la calidad de las relaciones laborales se puede mejorar todos los días al interior de las empresas, cuando los actores de las reformas laborales alcanzan acuerdos que satisfacen de manera significativa y sustentable los intereses de los principales grupos de interés de la organización: los trabajadores, inversionistas, comunidad y reguladores; y que además la forma de funcionamiento de la organización respeta el entorno en que ella se desenvuelve. Esto implica un proceso permanente de negociación y acuerdos a todo nivel de la organización, y quitar presión a la negociación colectiva como único momento en que los trabajadores pueden expresar y demandar la satisfacción de sus intereses.
Gestión de personas, ¿cuál es el camino? La evidencia acumulada por el management durante las últimas décadas indica que el camino adecuado es aquel en que los gerentes de la organización se consideran más líderes que jefes, y que a su vez fomentan el surgimiento de nuevos liderazgos entre sus ejecutivos destinados a motivar, negociar y acordar con sus empleados. En esencia, donde la expresión "los empleados son nuestros clientes internos más importantes" va acompañado de acciones consistentes y permanentes, no modificadas por eventos coyunturales.
Ya lo decía Jack Welch, ex CEO de General Electric, elegido como el mejor ejecutivo del siglo XX: "yo no dirijo General Electric, soy su líder" y "no hay que olvidar que el líder depende de los demás para triunfar; sólo serás tan bueno como tus subordinados, no puedes hacer nada sin ellos".
