Los cambios organizacionales bien realizados han sido siempre un tema relevante para el éxito de las organizaciones.
Experiencias
Un interesante libro de Agustí Sala, "Historias curiosas de los Negocios", (2009) analiza éxitos y fracasos de proyectos de cambio y nuevas ideas en el mundo empresarial. Lo que el libro demuestra es que no necesariamente el cambio trae como consecuencia el éxito empresarial. El cambio es un proceso que debe desarrollarse de acuerdo a pautas muy bien elaboradas.
Un ejemplo de cambio proyectado y que no resultó es presentado en el libro mencionado a través de un proyecto de un nuevo modelo de automóvil Ford, dirigido al segmento medio del mercado. Así nació el proyecto Edsel, por el nombre del padre de Henry Ford y de su único hijo. Se realizaron los estudios de mercado correspondientes y se llegó a la conclusión de que el nuevo modelo debería ser para el segmento de ejecutivos jóvenes, profesionales y familias emergentes.
Hubo una fuerte campaña de publicidad dentro de la estrategia planteada en un cambio de segmento. Incluso se programó el Edsel Show en la Televisión de USA con estrellas como Frank Sinatra. La inversión, ¿o gasto?, llegó casi a los 400 millones de dólares. La estrategia de la compañía implicó generar ansiedad y curiosidad en los consumidores; así, la publicidad decía "Llega el Edsel".
La campaña de la empresa generó altas expectativas en los eventuales consumidores. Pero, al final del camino, a los consumidores no les encantó el nuevo modelo y al final fue un fracaso. Hubo una brecha muy grande entre las expectativas y la dura realidad del modelo.
Sin embargo, el mismo libro de Agustí Sala contempla también algunos éxitos de los cambios realizados.
En la década de los 80 la industria relojera suiza estaba en problemas. Ella dejó pasar el invento del cuarzo en los relojes, algo que fue inventado en un laboratorio por los propios suizos. Estaban demasiado inmersos en su propio paradigma. Estaba claro que debían realizar cambios.
Así las empresas de los relojes Longines y Omega se pusieron de acuerdo y contrataron a Nicolás Hayek, Director General de Hayek Engineering. Este fusionó las empresas relojeras mencionadas y al final resultó el nombre de Swatch.
Se establecieron fuertes cambios, en especial en el área de la gestión. Para ello hubo de superar fuertes obstáculos al cambio. Como decía Hayek, la producción y el marketing debían tener una fuerte coordinación.
Resumiendo, la compañía lanzó al mercado un reloj de plástico con mecanismo de cuarzo bautizado como Swatch. De aquí nació el éxito de esta marca y ya van 2.500 modelos en el mercado y se han vendido 300 millones de relojes.
Es un ejemplo de un cambio exitoso, el cual tuvo una adecuada estrategia con buenos resultados.
Modelos
Desde la perspectiva organizacional, Andrés Pucheu, académico de la Pontificia Universidad Católica de Chile, presenta algunos modelos en su libro "Desarrollo y Eficacia Organizacional" (2012).
Quizás el modelo nuevo de mayor interés sea aquel modelo integrativo de Oreg, Vakola y Armenakis publicado en el año 2011 en el Journal of Applied Behavioral Science. Este modelo está basado en 79 estudios que utilizaron metodologías cuantitativas y presenta diversas variables que debieran integrarse.
Entre los antecedentes los autores distinguen aquellos previos al cambio y consideran características de las personas y del contexto interno. En las personas señalan sus rasgos, necesidades, estilos de manejo del stress y características demográficas. En el contexto interno sobresalen el ambiente de apoyo y confianza, compromiso, cultura y características del trabajo.
Entre los antecedentes del proceso de cambio señalan como importantes a la comunicación, participación, justicia relacional y procedural, apoyo y competencia de las jefaturas.
Aparecen también como relevantes la justicia, compensaciones y diseño del trabajo. Otros aspectos que señalan se refieren a las reacciones sobre el proceso de cambio, la evaluación del cambio y el involucramiento de las personas.
Finalmente, las consecuencias: satisfacción con el trabajo, compromiso organizacional y desempeño laboral. Por supuesto, hay consecuencias más personales, en especial el mayor o menor bienestar de las personas.
Habría que recordar -no obstante- que en las organizaciones no cualquier cambio funciona. Un buen diagnóstico y adecuado proceso de implementación serán siempre necesarios.
