En el desempeño de quienes dirigen organizaciones se analizan algunas competencias que se consideran relevantes para cumplir adecuadamente. Existen diversas aproximaciones para visualizar las competencias. Pero no debe olvidarse que al menos están basadas en un sólido conocimiento (saber), habilidades (saber hacer) y valores (ser).
En su texto sobre Desarrollo y Eficacia Organizacional, el profesor de la Escuela de Psicología de la Pontificia Universidad Católica de Chile, Andrés Pucheu, presenta una serie de autores sobre estos temas.
Uno de ellos es Dave Bartram, quien en el año 2005 publicó un artículo donde identificó ocho grupos de "metacompetencias", que podrían ser desafíos a cumplir por personas en sus roles de dirección. Son los llamados ámbitos de desempeño de Bartram.
Ámbitos de desempeño
- Supervisar y liderar: incluye categorías que describen niveles de influencia y coordinación de acciones.
- Cooperar: colaboración en actividades que permitan fortalecer los vínculos y afectos positivos entre las personas.
- Presentar: se considera la capacidad de comunicarse con otras personas y presentar información compleja cuando corresponda.
- Analizar: se incluye la construcción de modelos sobre problemas complejos. Se dice que es un ámbito más bien intelectual.
- Crear: el libro señala textualmente, "este continuo incluiría capacidades que van desde la modificación de ideas y artefactos, para adaptarlos a cambios en la condiciones del trabajo hasta la generación de discursos que permiten la integración de modelos o teorías aparentemente incoherentes, incluyendo aspectos religiosos, técnicos o políticos" (p.152).
- Organizar: se encuentran en este ámbito la clasificación de necesidades, la asignación de prioridades y hasta la aplicación de modelos complejos.
- Adaptarse: es algo que se pide bastante a las personas en situaciones de cambio. Realizar mayor esfuerzo personal para superar desafíos y circunstancias de todo tipo en las organizaciones.
- Lograr desempeños: según el autor, el elemento más característico es la aplicación de conocimientos e información sobre el ámbito financiero, comercial y de operaciones para lograr objetivos organizacionales y personales.
Otras aproximaciones
Lo señalado por Bartram puede relacionarse con el modelo de J.M. Saracho en algunos de sus aspectos.
Así, por ejemplo, el cooperar puede describirse como asesoramiento, colaboración experta, colaboración transversal, colaboración y cooperación. Presentar puede relacionarse con perspectiva consultiva, argumentación, comunicación de alto impacto y negociación. Organizar con dirección estratégica, administración, auto-organización y monitoreo de procesos. Finalmente, puede señalarse como otro ejemplo el adaptarse relacionado con perseverancia, restablecimiento, temple y tolerancia al estrés.
El mismo texto del profesor Pucheu señala otras interesantes consideraciones y análisis sobre las competencias en relación a la dirección de personas, que deberían ser consideradas por quienes están en cargos de dirección en las organizaciones.
En este mismo contexto otro libro interesante es el de los autores Quintanilla, Sánchez-Runde y Cardona sobre Competencias de la Dirección de Personas (2004).
Estos autores entienden por competencias, siguiendo a Levy Levoyer, "aquellas cualidades, conocimientos, rasgos y destrezas que ha de tener una persona para desarrollar los comportamientos que le van a permitir cumplir con éxito su misión en una organización determinada y en un puesto concreto". (p.44)
En base a este marco de referencia revisan la literatura en busca de encontrar perfiles de competencias para los directivos de Recursos Humanos. Debe reconocerse que presentan interesantes estudios.
Uno de ellos es el de la Society of Human Resource Management Foundation. Este estudio se basó en 300 entrevistas a profesionales de Recursos Humanos en que se les preguntaba como veían el futuro de su función en el siglo 21.
Las áreas de competencias que resaltan del estudio son (Quintanilla y otros, p.54-55):
- Estilo Individual (Personal Attributes): características relacionadas con personalidad, temperamento y motivos laborales básicos.
- Implicación organizativa (Management): características sobre planificación, control y organización de los resultados de su trabajo.
- Liderazgo (Leadership): características para centrarse en las necesidades y oportunidades futuras, que producen ventaja estratégica competitiva y capacidad de motivación y de cambio.
- Actividades técnicas (Functional Skills): los conocimientos y actividades técnicas propias de cada función dentro de los recursos humanos.
Ambos textos presentados aquí consideran otros elementos sobre las competencias, muy interesantes de analizar.
