EDMUNDO VARELA CANDIA

El interés de las organizaciones por conocer los niveles de compromiso laboral de los trabajadores se ha incrementado en los últimos años, en busca de comprender mejor los factores subyacentes al desempeño de las personas en el trabajo. El concepto de compromiso laboral fue propuesto por William A. Kahn, en el año 1990, para referirse a una conexión cognitivo-emocional positiva de la persona con su trabajo, que se traduce en invertir gran cantidad de tiempo y energía en las tareas a realizar. El concepto de compromiso laboral ha sido de gran interés en el estudio de la identificación de la persona con su trabajo, la motivación laboral, y la lealtad hacia la organización.

Un mayor grado de compromiso laboral se asocia con menores niveles de rotación laboral, mayor satisfacción del cliente, y una mayor rentabilidad en las organizaciones (Demerouti & Cropanzano, 2010). Las personas con mayor compromiso laboral manifiestan un mayor interés por aprender, se muestran más proactivos, e incluso toleran mejor el cansancio laboral pues lo vinculan con alcanzar ciertas metas o logros positivos (Schaufeli & Salanova, 2008). Mayores niveles de compromiso laboral también se asocian con una mejor salud mental y física del trabajador (Wrzesniewski, Rozin & Bennett, 2002). Por ejemplo, a mayor compromiso laboral menor riesgo de padecer Burnout o estar "quemado" en el trabajo (Schaufeli & Salanova, 2014), un síndrome de agotamiento asociado con el estrés laboral.

Aspectos afectivos

Además del cuidado de la salud, las personas buscan trabajos que se traduzcan en experiencias significativas o valiosas. A pesar de esto, las experiencias laborales pueden ir desde un trabajo rutinario o tedioso, a otros que la persona percibe como una extensión de su propia naturaleza o identidad (Hulin, 2002). Es decir, trabajos que se perciben como más alineados con las creencias que la persona tiene sobre sí mismo y su razón de ser en la sociedad. El compromiso laboral involucra afectos positivos del trabajador hacia la organización y los colegas, en la medida que ocurra una adecuada identificación de la persona con las responsabilidades, deberes, y tareas a realizar. Esta identificación, influirá en la cantidad de esfuerzo que estará dispuesto a ofrecer el trabajador por contribuir con las metas de la organización (Richman, 2006; Shaw, 2005).

Como un estado afectivo-motivacional positivo relacionado con el trabajo, el compromiso laboral se caracterizaría por los niveles de vigor, dedicación, y absorción que manifiesta el trabajador (Schaufeli, Salanova, González-Roma & Bakker, 2002). El vigor, se refiere a manifestar altos niveles de energía y resistencia mental durante el trabajo. La dedicación, se refiere a qué tan involucrada se encuentra la persona con las tareas a realizar en términos de entusiasmo, inspiración, orgullo, y desafío. Y la absorción, se refiere al grado de concentración en la tarea a realizar, caracterizado porque el individuo percibe que el tiempo en el trabajo pasa muy rápido o se le dificulta desconectarse del mismo.

Resultados organizacionales

El exhibir gran energía, concentración, entusiasmo, y orgullo en el trabajo como manifestaciones del compromiso laboral, se traduce en tasas de crecimiento robusto en la organización, y en ventajas competitivas sobre organizaciones rivales (Bakker & Schaufeli, 2008). Según Bakker y Leiter (2010) para que una organización sobreviva en la actualidad se requiere, además de un entorno económico dinámico, equipos de trabajadores con iniciativa, dedicados, y cohesionados. Estas características, propias del compromiso laboral de las personas, contribuyen también a un mayor aprendizaje organizacional (Saleem, Saqib & Zahra, 2015); un tipo de aprendizaje que influye positivamente en los resultados organizacionales (Herre, 2010). El aprendizaje organizacional se refiere al proceso mediante el cual las organizaciones progresan desde el análisis de sus experiencias, al implementar cambios en su cultura de trabajo, y en sus sistemas internos (Burgoyne, 1995).

Según Vallely (1992) las organizaciones debieran estimular la voluntad de aprender y de colaborar entre sí de los trabajadores para fomentar el aprendizaje organizacional. Como este tipo de estímulos también influyen en el compromiso laboral de las personas, los investigadores se han planteado preguntas sobre si el compromiso laboral sería un estado transitorio asociado al contexto organizacional, o más bien un estado cognitivo-afectivo persistente o dominante en los individuos que los estimula a cumplir con sus responsabilidades laborales (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000).

En otro(s) artículo(s) abordaremos algunos aspectos contextuales e individuales que influyen en el desarrollo del compromiso laboral en las personas.

klaus Bruhn Jensen, investigador y profesor de ciencias de la comunicación en la Universidad de Copenhague es el editor de esta obra que tiene como foco las metodologías de investigación cualitativa y cuantitativa en el área de Medios. En ella se presentan estudios de una docena de especialistas, desde múltiples enfoques disciplinarios "en el que convergen abordajes de las ciencias sociales y las humanidades". El editor ha buscado resaltar la interrelación entre los "nuevos" medios y los "viejos". Una conclusión relevante se refiere a la contribución que se puede encontrar para tener una mejor comprensión de la "convergencia mediática".

ANA MARÍA VALLINA HERNÁNDEZ, Ph.D.

Académica, Escuela de Ingeniería Comercial PUCV

Hace unos años atrás se discutía en qué año Chile iba a saltar al desarrollo, siendo una real preocupación el parámetro que reflejaba el umbral de entrar al club de países considerados más adelantados. Hoy la mayor preocupación es ¿cuándo subirá nuevamente el precio del cobre? Aunque nuestras exportaciones son bastante más diversificadas que en los años 70's, yo diría que no logramos dar ese salto de ser grandes productores de diversificados bienes, dónde se visualizaba que nuestra abierta economía iba a enviar sus bienes a los diferentes rincones del mundo.

Desde mi punto de vista, nos aferramos a las ventajas comparativas, pero se olvidó incorporar una visión dinámica a nuestra política comercial. No se consideró que -por sus características- los productos tienen diferentes condiciones para los mercados. Hay diferentes complejidades en que el consumidor conozca el producto, ya que no todos son commodities como el cobre. Por algo el salto del dólar a $700 no ha creado un boom de exportaciones.

Se olvidó que la investigación e innovación generan externalidades y los presupuestos para fomentarlas son insuficientes para los proyectos generados. Dejamos que nuestra fortaleza de organización, o institucionalidad, como se llama en términos técnicos, se empezara a diluir. Así estamos cayendo en los rankings internacionales de transparencia, de facilidad de hacer negocios, etc. Tenemos un Estado anticuado, burocrático y tan centralizado que ahoga a las regiones.

Cuando nuestra preocupación sea ¿qué podemos exportarle a China y al mundo, además de cobre?, recién estaremos entrando en el camino al desarrollo.