El atractivo del concepto de aprendizaje organizacional (Argyris & Schon, 1978) radica no sólo en la visión de la empresa como una entidad que evoluciona, sino en la presunción de una conducta inteligente similar a la humana. El aprendizaje humano, se refiere a crear nuevos conocimientos, significados, habilidades, y conductas que se asocian con un mayor desarrollo o adaptación a las exigencias del entorno. El aprendizaje organizacional, por su parte, es considerado un proceso que permite obtener y crear el conocimiento necesario para alcanzar un mejor desempeño o efectividad organizacional (Van der Heijden, 2004).

El aprendizaje organizacional supone que las experiencias de éxito o fracaso se traducirán en habilidades, conocimientos y características propias de cada organización. Algunos autores se refieren a este conjunto de capacidades, como competencias distintivas al servicio de la organización (Mahoney & Pandian, 1992).

En términos simples, aprender es modificar la propia conducta, es integrar las lecciones del pasado con las experiencias o desafíos actuales. El aprendizaje es un proceso de cambio, un fenómeno adaptativo.

Similar al aprendizaje humano

Una organización que acumula experiencia, que evalúa resultados, y desarrolla reglas formales o informales de conducta se inspira en metáforas sobre el aprendizaje individual. Por ejemplo, Senge (1990) planteaba que el fracaso es a menudo una fuente central de aprendizaje para la organización, pero esto no siempre es bien comprendido, y las organizaciones debieran considerarlo más en busca de mejores resultados. Senge ha sido crítico de la forma en que las empresas recompensan el éxito y disimulan el fracaso, por sus costos en la salud de largo plazo de una organización. El no asumir los procesos de cambio necesarios, dificulta el mantener o desarrollar una ventaja competitiva.

Levitt y March (1996) se refieren también a la ambigüedad del éxito, pues la percepción de éxito varía significativamente entre los integrantes y equipos en una organización. Más complejo aún, el éxito o fracaso de alguna estrategia adoptada puede ser asociada a causas o acciones incorrectas. Por lo regular, si una empresa obtiene un buen resultado, las rutinas relacionadas serán vinculadas al éxito y posiblemente se vean reforzadas. En estas situaciones, la organización tiende a pensar que ha aprendido, pero esto no es necesariamente cierto. El aprendizaje organizacional, se relaciona con el examen de las acciones emprendidas y cómo éstas se vinculan con los resultados, más que en criterios de éxito o fracaso relativamente arbitrarios.

Enfoques teóricos

Existen dos enfoques teóricos principales sobre el aprendizaje organizacional. El primero, entiende a la empresa como una gran mente compuesta por la de sus integrantes. Las competencias individuales, representan el aprendizaje de la organización o su dominio cognitivo. A partir de este enfoque, el aprendizaje requiere de personas que acepten comentarios negativos sin ponerse a la defensiva (Argyris & Schon, 1978), con razonables niveles de autocrítica (Nevis & colegas, 1995), y en especial, con orientación al desarrollo personal (Pedler, Burgoyne & Boydell, 1991). El desempeño de la organización es resultado de los procesos de aprendizaje individual, pero también de los equipos o redes.

El segundo enfoque, aborda el aprendizaje desde la interacción entre las personas, o para ser más preciso; de las relaciones exitosas entre los integrantes (Wasserman & Faust, 1994). El éxito de estas relaciones ha sido asociado con la comunicación efectiva, el compartir información, y los modelos mentales compartidos. Un equipo que aprende es capaz de intercambiar sus interpretaciones individuales sobre los clientes, el mercado, o los competidores en busca de una visión común. Aunque este enfoque resulta algo más interpretativo que el individual, en la práctica ambos son complementarios.

El aprendizaje organizacional ocurre cuando las personas actúan como agentes de aprendizaje, cuando son capaces de detectar y corregir problemas en la organización. De todas las capacidades asociadas con el aprendizaje que pudiese disponer una organización, quizás la más relevante es poder cambiar las prácticas que fueron útiles en el pasado, y que en el contexto actual ya no lo son tanto.

Según De Geus (1988), el aprendizaje organizacional es el proceso mediante el cual los equipos y los directivos son capaces de cambiar sus visiones o modelos mentales compartidos. El aprendizaje dependerá de la disposición al cambio de las personas, y del cultivo de buenas relaciones interpersonales.

Durante esta semana, el ejecutivo presentó tres proyectos de ley con el fin de mejorar las actuales y futuras pensiones. A pesar de las diferencias de forma manifestadas por los distintos actores (grandes diferencias en algunos casos), también existe consenso en que las pensiones que hoy se entregan son bajas y que es necesario aumentar la cotización de los trabajadores asalariados.

Sin embargo, creo que es importante ir más allá.

Los asalariados son preponderantes en el mercado laboral, pero no son los únicos. Según el último Boletín de Empleo del INE, representan casi el 70% de los ocupados del país. Queda, por lo tanto, un 30% de trabajadores que no está siendo atendido. Esto, sin considerar a aquellos que no participan del mercado laboral.

El año 2008, se consideró dentro de la reforma previsional la incorporación, de manera gradual, a los trabajadores independientes. Sin embargo, desde el año 2012, fecha en que comenzaba a regir la norma, hasta el día de hoy esto no se ha materializado. De esta manera, un aporte en el sentido de incorporar a los no asalariados podría ser no volver a postergar la entrada en vigencia de esta obligación, manteniendo la gradualidad inicial.

En un mercado laboral que se está "uberizando", no podemos quedarnos sólo en realizar cambios a los trabajadores asalariados, por el contrario, en mi opinión, debemos ser creativos para proponer nuevas formas de incentivar a todos aquellos que no trabajan con contrato "tradicional", para que coticen todos los meses y así la solidaridad que se le quiere impregnar al sistema sea entre todos los trabajadores y no sólo entre los dependientes.

Escuela de Negocios y

Economía PUCV

claudia.albertini@pucv.cl

CLAUDIA ALBERTINI MAYENBERGER

Coordinadora de Extensión y Cooperación Técnica,

Escuela de Negocios y Economía, PUCV.

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